「経営課題から逆算する」
人材育成プログラムの設計
「研修をやった」で終わらせない。経営目標・組織課題と連動した研修プログラムを設計・構築し、確かな成果へつなげます。
CHECK LIST
こんなお悩みはありませんか？
ひとつでも当てはまる方は、ぜひ一度ご相談ください。
研修はやっているが、成果が見えない
場当たり的な研修から脱したい
人材育成を経営戦略と連動させたい
階層別（管理職・新入社員・幹部）にプログラムを整理したい
研修を外部委託から内製化へ移行したい
どこに相談したらいいか分からない
PROBLEM
なぜ"研修設計"が重要なのか
多くの企業が研修に投資しながら、成果が出ない。その背景には、研修設計そのものへの課題があります。
研修が単発で終わる
1回の研修で人は変わらない。継続的・体系的なプログラムがなければ定着しない。「やりっぱなし」では投資が無駄になります。
経営課題と連動していない
「とりあえず管理職研修」は目的が曖昧。研修は経営目標の手段です。何のために、誰に、何を学ばせるのかの設計が先です。
効果測定がない
「良かった」の感想で終わる。KPIと紐づけた設計がなければ投資対効果は測れない。効果測定まで設計に含める必要があります。
DATA — 調査データが示す実態
92.0%
OFF-JTを受講した正社員が「役に立った」と回答した割合（「役に立った」44.8%＋「どちらかというと役に立った」47.2%）。正社員以外では95.7%とさらに高い。しかし受講者の満足と、組織の成果創出は別の問題です。
厚生労働省「令和5年度 能力開発基本調査」
出典URL →
+4.6%
OJTとOFF-JTを組み合わせた場合の2年後の賃金上昇率。OJT単独では統計的に有意な効果が確認されない——これは「効果なし」ではなく、「OJTだけでは偶然との区別がつかない」という意味。現場指導に体系的な知識（OFF-JT）が加わって初めて、能力形成が賃金に反映される。
内閣府経済社会総合研究所「OJTとOFF-JTの相乗効果に関する分析」戸田淳仁（2019年）
出典URL →
研修が「成果につながらない」最大の原因は、研修設計そのものの不在にあります。
- 受講者アンケートの満足度に一喜一憂しても、現場での行動変容・業績向上には直結しない
- 研修単独では限界がある。OJTや実践の機会と組み合わせて初めて成果につながる
PROCESS
ディレクターズコネクトの研修設計プロセス
経営課題から逆算する5つのステップで、確かな成果につながる研修プログラムを設計します。
3層ヒアリング・課題整理
経営責任者・管理職、可能であれば現場担当者まで、3つの層から丁寧にヒアリング。「何のための研修か」を実態に即して言語化します。見えている課題の裏にある本質的な課題を掘り起こすことが、設計の出発点です。
ゴール設定・KPI設計
「なんとなく良かった」で終わらせない。研修後に何が変わっているか——行動・数値・習慣——を明確に定義してから設計を始めます。KPIは受講者個人のキャリアプランとも連動させ、「自分のためになる」と感じられる目標設定を行います。
プログラム設計
ゴールから逆算し、テーマ・順序・学習方法・講師スタイルを設計。シリーズ研修・単発研修に対応します。
講師・コンテンツ選定
目的・受講者・予算に最適な講師をアサイン。必要に応じてオリジナルコンテンツも制作します。
実施・効果検証・改善
研修実施後にフィードバックを収集・分析。次の研修設計に活かすPDCAを回します。
OUR COMMITMENT
ディレクターズコネクトの8つのこだわり
研修を「やった」で終わらせない。成果につながる研修設計のために、私たちが大切にしていることです。
3層ヒアリングで実態を掴む
経営責任者・管理職・現場担当者、それぞれの視点から丁寧にヒアリングします。表面的な課題ではなく、本質的な課題を設計の出発点にします。
KPIを明確にしてから設計する
「なんとなく良かった」で終わらせない。何が変われば成功かを数値・行動で定義し、受講者個人のキャリアプランとも連動した目標設定を行います。
研修は実行計画とセットで
研修単体では成果は生まれません。学んだことを現場で実行するアクションプランと、各人のキャリアの方向性を踏まえた設計を一体で行います。
共感から始める。信頼関係が全ての土台
プログラムは「これは自分のことだ」と共感できる内容から始めます。受講者が心を開いてはじめて、学びは本物になります。すべては信頼関係がなくては始まりません。
感情を動かし、耳に痛いことも届ける
知識の伝達だけでは人は変わりません。時には上司からは伝えづらいこと、耳に痛いことも、講師だからこそ正直に届けることができます。感情を動かす研修をデザインします。
机上の空論にしない
すべての内容に現場での実践を紐づけます。ケーススタディ・ロールプレイ・アクション課題を組み込み、「明日から使える」研修を設計します。
3〜6ヶ月、チームで伴走する
1回の研修で人が変わることは少ない、というのが現実です。継続的な振り返りと支援の仕組みを設計し、3〜6ヶ月かけてチーム全体で変化を起こします。
研修を「負担」にしない
こなすだけの研修は成果を生みません。受講者が前向きに参加できるよう、研修の目的・意義・位置づけを組織内で整えることから一緒に考えます。参加者の「納得感」が出発点です。
SERVICES
対応できること
単発の研修設計から、年間計画・内製化支援まで幅広く対応します。
単発研修の設計
スポット的なテーマ研修のプログラム設計。テーマ・時間・受講者層に合わせた最適設計で成果を最大化します。
年間研修計画の策定
階層別・テーマ別に体系化した年間の人材育成ロードマップを作成。場当たり的な研修から戦略的な育成計画へ移行します。
シリーズ研修の設計
全3〜6回のシリーズで学びを積み重ねる、定着率の高いプログラム設計。継続的な行動変容を生み出します。
内製化支援
研修を外部依存から脱却し、社内講師育成・研修マニュアル整備で自走できる体制を構築。組織の自走力を高めます。