次世代リーダー育成：
理念とスキルの「分断」を解消する

背景

急成長を遂げた中堅IT企業。ビジネスの拡大とともに役職者の数は増えたものの、日々の業務は「数値管理」に追われ、「部下の育成」や「企業理念の浸透」が後回しになっていました。

その結果、若手社員を中心に離職率が上昇。「管理はされるが、育ててもらえている感覚がない」という声が社内調査から浮かび上がり、組織の持続的な成長に黄信号が灯っていました。

課題

• 座学中心の研修が機能していない 既存の管理職研修はマネジメント理論の講義が中心で、現場の具体的な課題解決には直結していなかった。受講後に行動が変わらない「学習の空振り」が起きていた。
• 理念とスキルが切り離されている 「企業理念研修」と「マネジメントスキル研修」が別々に実施されており、管理職の中で両者がつながっていなかった。「理念は大切だとわかるが、日常業務との接点が見えない」という状態。
• 研修が単発で終わり定着しない 研修を受けても3ヶ月もすれば元の行動パターンに戻ってしまう。学んだことを現場で実践し続ける仕組みがなかった。

ディレクターズコネクトの介入

• 理念と個人ミッションを紐付けるワークショップ設計 単なるスキル研修ではなく、自社の理念と各管理職自身のミッション・価値観を結びつけるワークショップを設計。「なぜ自分がこの会社でリーダーをやるのか」を言語化することで、主体的な行動変容を促した。
• 実務家講師のアサイン 理論を教えるだけでなく、実際に組織崩壊と再建を経験した実務家講師をアサイン。「教科書の話」ではなく「生きた経験談」として受け取ってもらえる登壇を実現。管理職の「自分事化」を促した。
• 3ヶ月間の現場実践プログラムを設計 研修後に終わらせず、3ヶ月間の「現場実践ログ」の記録と「メンタリングセッション」をセットにした中長期プログラムを構築。学んだことを現場で試し、壁にぶつかり、また修正するサイクルを組織に埋め込んだ。