社内講師育成：
プロのノウハウを組織の「資産」へ

背景

数十年にわたり培ってきた高い技術力を誇る大手製造業。しかし、その技術を支えてきた熟練技術者の退職が相次ぎ、技術継承が急務となっていました。

社内では勉強会の場を設けていたものの、「教える側のスキル不足」によって形骸化が進んでいました。技術はあっても、それを他者に「伝える」ことは別の能力であり、その差が組織全体の技術継承を阻んでいました。

課題

• 「名選手、名監督にあらず」の壁 技術を持つ熟練者が、そのまま良い教師になれるとは限らない。説明が独りよがりになったり、受講者の理解度を確認しないまま進めてしまうケースが多かった。
• 資料・教材の質のばらつき 講師によって資料の構成・粒度・使う言葉がまちまちで、受講者が混乱していた。「わかりやすい先生」と「わかりにくい先生」の差が大きすぎた。
• 誰が休んでも回る仕組みがない 特定の熟練者に依存した勉強会では、その人が退職したり異動したりした時点で技術継承が止まってしまうリスクがあった。

ディレクターズコネクトの介入

• 「教える技術」のトレーニングプログラム実施 熟練技術者を対象に、インストラクショナル・デザイン（学習設計理論）に基づいた研修を実施。「わかった気になる説明」ではなく「行動が変わる教え方」を体系的にトレーニングした。
• 実際の技術資料を「伝わる教材」へ改善 既存の技術資料を題材に、受講者の目線で再構成するワークショップを開催。「教える側が知っていること」と「受講者が理解できること」のギャップを埋める資料設計を実践した。
• 講師用ガイドラインの策定 誰が登壇しても一定の質が保てるよう、「導入の仕方」「問いかけのタイミング」「理解確認の方法」などを明文化した講師用ガイドラインを策定。属人化からの脱却を図った。